Sukces firmy opiera się na efektywnym współdziałaniu wszystkich pracowników. Świadomie kreowana kultura organizacyjna staje się potężnym sprzymierzeńcem dla współczesnego lidera.
Niestety, zaniedbana, może doprowadzić do rozkładu wspólnoty, jaką jest firma. Jak wywierać na nią pozytywny wpływ? Jak świadomie ją kształtować? Jak tworzyć zróżnicowane wiekowo i kulturowo zespoły? Jak motywować pracowników? Przed jakimi zadaniami stoją liderzy?
Kultura organizacyjna to najważniejszy element środowiska organizacyjnego. To z kultury organizacyjnej wynika w jaki sposób w firmie podchodzimy do nowości, sukcesów, porażek, wyzwań, błędów, zmian, szans, zagrożeń, itd. Z jednej strony staramy się jasno komunikować swoją wizję i oczekiwania, z drugiej strony osoby rozwijające swoje firmy na początku swojej działalności skoncentrowane są przede wszystkim na zdobywaniu klientów oraz finansach i tylko niektórym „przy okazji” udaje się stworzyć odpowiednią kulturę organizacyjną. Jest to szczególnie widoczne, gdy zaczynają pogarszać się wyniki firmy lub gdy dochodzi do przeinwestowania, np. gdy firma zaczyna się rozwijać i otwiera kolejne lokalizacje lub wprowadza nowe produkty / usługi. Te momenty pokazują, które dotychczasowe praktyki organizacyjne i zarządcze wspierają działania, a które je hamują lub wręcz uniemożliwiają (konflikty wewnętrzne, słaba komunikacja wewnętrzna, brak współpracy międzyoddziałowej, niedoprecyzowane zakresu odpowiedzialności, wąskie gardła decyzyjne, nieformalne grupy wpływu, niechęć do podejmowania ryzyka, zaburzone bezpieczeństwo, itd.)
Dobra wiadomość jest taka, że kulturę organizacyjną można zacząć kreować w każdym momencie życia firmy jednak wymaga to odwagi i determinacji.
W tej sytuacji należy wykonać odpowiednie kroki, by przeprowadzić właściwą transformację kultury organizacyjnej. Taką transformację można podzielić na dwa etapy, przy czym warunkiem koniecznym jest przeprowadzenie etapu pierwszego. Można na nim pozostać, jeśli w organizacji nie ma gotowości do wprowadzania nowych zasad, które szczególną uwagę zwracają na godność drugiego człowieka bez względu na jego rolę w organizacji.
Diagnoza i uzdrowienie organizacji pod kątem rozwiązanych konfliktów i wdrożenia zmian pozwalających na uwolnienie potencjału ludzi i sprawne realizowanie swoich obowiązków
CIVILITY wprowadzenie kultury godności w pracy
Etap 1 - zakłada 3 miesięczny projekt w zakres którego wchodzą poniższe działania:
- Analiza aktualnej sytuacji w organizacji – spotkanie z Właścicielami / Zarządem
- Cykl spotkań z kluczowymi pracownikami
- Opracowanie mapy najważniejszych potrzeb z punktu widzenia wszystkich interesariuszy
- Przygotowanie zakresu zmian i planu wdrożenia ze szczególnym uwzględnieniem komunikacji wewnętrznej
- Przeprowadzenie projektu – cykl spotkań wewnętrznych, indywidualna praca z poszczególnymi pracownikami, opracowywanie nowych definicji newralgicznych pojęć, łagodzenie napięć, itd.
- Cykl moderowanych spotkań pracowników z decydentami – zebranie propozycji wpływających na jakość i komfort pracy w organizacji
- Wdrożenie rozwiązań proponowanych przez pracowników
- Ustalenie i wdrożenie nowych standardów (spotkań, komunikacji, podejmowania decyzji, wartości, rozwiązywania problemów, itd.)
Jeśli potrzebujesz wsparcia w takim zakresie i chciałbyś poznać więcej szczegółów jak możemy pomóc,
serdecznie zapraszamy do konsultacji
Etap 2 - CIVILITY wprowadzenie kultury godności w pracy
Rozwiązanie najbardziej palących problemów na poziomie kultury organizacyjnej pozwala na chwilę odetchnąć od problemów personalnych, ale żeby zabezpieczyć organizację przed kolejnymi pożarami należy dołożyć wszelkich starań by wypracować nowe praktyki współpracy odczuwane w każdym aspekcie funkcjonowania organizacji.
CIVILITY TO DUŻO WIĘCEJ NIŻ GRZECZNOŚĆ I SZACUNEK W PRACY...
... wprowadzając kulturę godności pracy w firmie modelujemy razem z pracownikami proces zarządzania i relacji społecznych w obszarach:
- podległości (stosunek przełożonego do podwładnego, kierownika do zespołu, kadry zarządzającej do załogi: partnerstwo, przywództwo włączające, motywowani godnościowe,...),
- współpracy (stosunek pracownika do współpracownika, pracownika innego działu: kultura relacji, współdziałanie, wspólnota celów,...),
- podejścia do zadań (stosunek pracownika do powierzonego zadania: gotowość wykonania, współtworzenie rozwiązań, przyjęcie odpowiedzialności, ...),
- relacji z firmą (stosunek pracownika do firmy: identyfikacja ze strategią oraz celami biznesowymi, akceptacja i kierowanie się wartościami, ...),
- relacji z otoczeniem biznesowym (stosunek pracownika do klienta zewnętrznego, kontrahenta, pracowników innej Firmy,...).
Projektując i opisując wyżej wymienione obszary łączymy aspekty organizacyjne, biznesowe i narzędziowe z procesem osadzenia w firmie wypracowanych pożądanych praktyk i zachowań tworzących kulturę godności pracy.
Wdrożenie Kultury Godności Pracy (civility) w organizacji ma dwa wymiary.
Z jednej strony jest procesem zmiany osobistej pracowników, prowadzącym do przyjęcia i zaakceptowania przez nich pożądanych zachowań i nawyków w relacjach zawodowych.
Z drugiej zaś jest to proces budowania i utrzymania takiego środowiska pracy, w którym pracownicy reprezentujący wypracowane pożądane zachowania i nawyki będą czuli się dobrze.